PORTO VELHO – Diante da pandemia originada do covid-19, o Governo Federal editou a Medida Provisória 936, visando auxiliar empregadores e trabalhadores a manterem os empregos, adotando medidas como: a) redução de salário e jornada e b) suspensão do contrato de trabalho.
Inegável que das alternativas da Medida Provisória, muitos empregadores adotaram a ideia da SUSPENSÃO CONTRATUAL, haja vista que não geraria custos, quando então o empregado passaria a receber o salário mediante repasse do Governo, através do BEM (benefício emergencial de manutenção dos empregos), ficando em casa.
Ocorre que a MP 936, concedeu no art. 8º, o prazo máximo de 60 dias de suspensão do contrato e o que temos nos deparado, são empregados que já tiveram ultrapassado o prazo estabelecido e permanecem sem receber o salário mensal, obrigação que após o prazo máximo, é de exclusividade do empregador.
Diante dessa situação, a Câmara dos Deputados aprovou projeto de lei que visa prorrogar esse período de suspensão, no entanto, não houve ainda votação no Senado, tampouco passou pela sanção Presidencial.
Nesse caso, a própria MP 936, em seu art. 16, possibilitou ao empregador, após o período de suspensão, a pactuação de novo acordo, qual seja, o de redução de jornada e salário, de forma expressa. Senão vejamos:
Art. 16. O tempo máximo de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderá ser superior a noventa dias, respeitado o prazo máximo de que trata o art. 8º.
Lembrando que a redução do salário e da jornada poderá ser feita em 25%, 50% e até o limite de 70%.
O art. 16 possibilitou, portanto, de forma sucessiva, a redução de jornada e salário após o término do prazo da suspensão. No entanto, após os 60 dias de suspensão, não pode ser elaborado um novo acordo para redução salarial com prazo superior a 30 dias.
Embora a redução de salário e jornada tenha o prazo máximo de 90 dias, neste caso como houve a utilização de acordo de suspensão por 60 dias, o acordo de redução de jornada e salário terá que se limitar a 30 dias, em respeito à redação da MP 963 (art. 16), que assim determina.
Utilizando-se dessa sistemática de constituição de um novo acordo, os procedimentos são idênticos ao da suspensão, devendo ser realizada uma comunicação ao Ministério da Economia e demais requisitos dispostos na MP 936.
Lembrando, inclusive, que o art. 10 da MP 936, possibilita a garantia provisória do emprego, para o empregado que tenha reduzido a jornada e o salário ou que tiver suspenso de forma temporária, seu contrato de trabalho.
Ocorre que diversos trabalhadores têm informado que empregadores suspenderam o contrato sem realizar qualquer pagamento salarial, de forma a possibilitar o recebimento pelo Governo ou ultrapassado o prazo máximo de 60 dias, estão sem receber o salário.
No mesmo sentido, empregadores têm informado que foi ultrapassado o prazo de suspensão de seus funcionários, e não possuem condição de arcar com o pagamento de verbas rescisórias, considerando a garantia do emprego apresentada na própria MP 936, que apresenta indenizações na hipótese de demissão antecipada.
A CTL – Consolidação das Leis Trabalhistas, apresenta algumas soluções para resolução desses problemas.
1º – Há uma nova modalidade de rescisão contratual, vigente com a Lei nº 13.467/2017 (reforma trabalhista), que é a denominada “Rescisão por Mutuo Acordo”, onde é garantido ao empregado, em comum acordo com seu empregador, o pagamento da indenização do aviso prévio à metade; pagamento pelo empregador de apenas 20% do valor depositado no FGTS da conta vinculada do trabalhador e o empregado, nessa hipótese, acaba ficando impossibilitado de ter assegurado a habilitação no seguro desemprego.
No entanto, nessa primeira hipótese, deve-se respeitar o prazo de 10 dias, assegurado no § 6º do art. 477 da CLT, para pagamento integral das verbas rescisórias, sob pena de pagamento de multa correspondente a um salário e, inclusive, deverá ser considerada a indenização decorrente da garantia de emprego do trabalhador.
2º – Outra opção e que pode ser uma das melhoras saídas aos empregadores e também aos trabalhadores, trazida também pela reforma trabalhista, que possibilitaria o cumprimento de forma até parcelada de eventuais verbas, é a Homologação de Acordo Extrajudicial, em que as partes estabelecem um acordo para pagamento de todas as verbas decorrentes do contrato de trabalho (inclusive pagamento de eventual rescisão).
Não se deve confundir com um mero Acordo Extrajudicial, assinado a próprio punho entre empregador e trabalhador, mesmo com a assinatura de testemunhas, afinal, não teria eficácia jurídica e possibilitaria ao trabalhador ajuizar ação trabalhista postulando outras verbas.
O instituto da Homologação de Acordo Extrajudicial, segue vários requisitos legais, por meio do qual às partes entabulam um acordo e levam ao judiciário apenas para homologar (concordar ou não com os termos), com a presença de um advogado para cada parte.
Por fim, se o trabalhador constatar que seu empregador não firmou acordo de suspensão ou de redução salarial ou ultrapassado o prazo máximo, não quer pagar seu salário, pode buscar no judiciário, a Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho, que nada mais é que uma “Justa Causa” atribuída ao empregador, diante da falta grave no não cumprimento das obrigações do contrato de trabalho, onde restaria garantido todos os salários não recebidos, a indenização da garantida provisória de emprego prevista na MP 936 e todas as demais verbas como se tivesse sido demitido sem justa causa (aviso prévio; 13º salário; férias + 1/3; FGTS; 40% do FGTS e Seguro Desemprego).
Essas são uma das hipóteses que empregadores e trabalhadores poderão adotar, em razão da situação vivenciada atualmente.
*É advogado e professor – sócio proprietário da Marinho Advogados Associados; diretor da Associação Rondoniense dos Advogados Trabalhistas.
