SÃO PAULO (29-01) – O setor do trabalho sofreu algumas disrupções com a chegada do covid-19. Isso porque, devido às medidas de isolamento social, a forma de se trabalhar precisou ser adaptada, o que resultou na suspensão do trabalho presencial em todo o país. De fato, o pior da pandemia já foi enfrentado. Com o avanço da campanha de vacinação no Brasil em 2021, o número de óbitos reduziu substancialmente, o que iniciou um movimento de retorno ao trabalho presencial por parte dos empregadores.
Não obstante, ainda estamos vivendo em meio ao Covid-19 e suas variantes. A esse respeito, a variante ômicron trouxe um aumento significativo no número de casos no país, isso gerou ainda mais incertezas e questionamentos por parte do trabalhador e do empregador acerca do retorno ao trabalho presencial.
Afinal, como fica a modalidade do trabalho presencial em 2022? O empregador pode obrigar o retorno imediato a essa modalidade de trabalho? O que acontece em caso de descumprimento das medidas de proteção e prevenção?
Surgem, nesse sentido, diversas dúvidas sobre os direitos e deveres do trabalhador, assim como do empregador, no retorno ao trabalho presencial. Para respondê-las, entrevistamos um especialista na área, o advogado Paulo Multary, pós-graduado em Processo do Trabalho, Processo Civil, e outras áreas do Direito.
Multary introduz que, com o agravamento da situação pandêmica houve um retrocesso no retorno às atividades presenciais. Além disso, aborda as divergências que envolvem a exigência do comprovante da vacinação completa para contratação e manutenção dos contratos de trabalho e retorno às atividades presenciais.
Pensando nessas e outras questões, preparamos este artigo para tirar as principais dúvidas do trabalhador, empregador, advogados e escritórios trabalhistas sobre o retorno ao trabalho presencial, à luz da legislação trabalhista brasileira atual.
Tenha uma ótima leitura!
O empregador pode exigir o retorno imediato ao trabalho presencial?
O empregador poderá exigir o retorno às atividades presenciais caso haja essa previsão nos protocolos sanitários estaduais e municipais. Ressalte-se, o empregador ao estabelecer protocolos internos de segurança deverá observar a regulamentação das autoridades sanitárias.
A esse respeito, o especialista pontua: “caso o empregador opte pelo retorno ao trabalho presencial, deverá tomar todas as medidas obrigatórias determinadas pelo poder público.”
Todavia, a exceção encontra-se nos trabalhadores que fazem parte dos grupos de risco, nesses casos a modalidade de trabalho presencial não poderá ser exigida pelo empregador.
Para melhor compreensão, a seguir iremos abordar a exigência do retorno ao trabalho presencial para as pessoas que integram algum grupo de risco.
Trabalhadores que integram grupo de risco podem se recusar a retornar ao trabalho presencial?
Em decorrência de alguma condição, existem pessoas que têm maiores chances de desenvolver as formas mais graves da doença covid-19. Essas pessoas integram os grupos de risco, que são compostos por:
- idosos (com idade igual ou superior a 60 anos);
- portadores de doenças cardíacas;
- portadores de doenças pulmonares;
- pessoas com problemas de baixa imunidade;
- portadores de doenças renais ou em diálise;
- diabéticos;
- gestantes;
- portadores de doenças do fígado;
- obesos (índice de massa corporal – IMC maior ou igual a 40);
- hipertensos;
- portadores de doenças hematológicas;
Nesse sentido, Multary pontua que os trabalhadores que possuem comorbidades e integram algum grupo de risco podem se recusar a retornar ao trabalho presencial, uma vez que podem sofrer complicações com a doença e por não ser possível garantir a ausência de risco de infecções.
Além disso, é importante ressaltar que a recusa do trabalhador fundada em exigências médicas deverá ser demonstrada junto ao empregador.
A gestante pode se opor ao retorno do trabalho presencial?
Como exposto no tópico anterior, a gestante integra grupo de risco, portanto, poderá se opor ao retorno das atividades presenciais.
Sobre o assunto, Multary ressalta que a Lei 14.151/2021 prevê o afastamento da empregada gestante das atividades presenciais durante a crise da pandemia, sem que haja prejuízo do seu salário.
A lei prevê, ainda, a possibilidade de exercício das atividades a distância, seja por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.
Ademais, é importante destacar que, para seus efeitos, a lei considera todas as trabalhadoras gestantes, o que inclui empregadas domésticas, rurais, temporárias e intermitentes.
O trabalhador pode ser demitido ou sofrer punição caso se recuse a retornar ao trabalho presencial?
A esse respeito, Paulo Multary explica que, via de regra, o empregador poderá aplicar medidas disciplinares ao empregado que se recusar a retornar à modalidade do trabalho presencial.
Essas medidas disciplinares estão dispostas na Consolidação das Leis do Trabalho ( CLT) e consistem em:
- Advertência verbal ou escrita;
- Suspensão – não podendo exceder o período de 30 dias, conforme art. 474 da CLT;
- Dispensa por justa causa – a mais severa das punições, prevista no art. 482 da CLT.
Ressalte-se, a aplicação das medidas disciplinares acima elencadas deverá acontecer de forma gradual.
Além disso, é necessário destacar que essas medidas disciplinares não poderão ser aplicadas ao empregado que se recusar a retornar às atividades presenciais com base em exigência médica, seja por integrar algum grupo de risco ou por atestado periódico de afastamento.
O trabalhador pode sofrer alguma punição caso se recuse a usar máscara de proteção dentro do ambiente de trabalho?
A exigência de utilização de máscaras de proteção, assim como das demais medidas de prevenção e combate à pandemia do coronavírus, é regulamentada por decretos municipais e estaduais.
A esse respeito, em alguns estados o uso de máscaras de proteção deixou de ser obrigatório em determinados ambientes. É o caso do estado de São Paulo, que no final de 2021 flexibilizou essa medida sanitária em espaços abertos, mantendo a obrigatoriedade em relação aos espaços internos.
Dessa forma, o empregador poderá estabelecer protocolos internos que versem sobre as medidas de proteção e prevenção, como o uso obrigatório de máscaras, se amparando e observando os protocolos sanitários vigentes.
Sobre o assunto, o advogado e entrevistado salienta que a exigência não cumprida pelo trabalhador pode ensejar na aplicação de punições pelo empregador, como advertências e suspensões, e até mesmo na dispensa por justa causa, configurado o ato de insubordinação previsto no art. 482, h, da CLT.
A aferição de temperatura para ingresso no trabalho pode ser compulsória?
Também já exposto no tópico anterior, as medidas sanitárias de prevenção e combate ao Covid-19 são regulamentadas pelos protocolos sanitários municipais e estaduais.
Sendo assim, embasado na regulamentação municipal ou estadual, o empregador poderá exigir a aferição da temperatura do trabalhador para entrada no ambiente de trabalho.
Assim como no descumprimento da exigência do uso de máscaras de proteção, caso o trabalhador se recuse a aferir a temperatura para ingresso no ambiente de trabalho, o patrão poderá aplicar as medidas disciplinares previstas na lei trabalhista.
O patrão pode exigir o comprovante de vacinação como condição de retorno ao trabalho presencial?
Existem divergências em relação à exigência de apresentação do comprovante de vacinação como condição de contratação e manutenção dos contratos de trabalho, assim como para o retorno às atividades presenciais.
Nesse sentido, a Portaria 620/21 proibia os empregadores de exigirem certificado de vacinação contra o Covid-19 do trabalhador.
Entretanto, em novembro de 2021, o Ministro do Supremo Tribunal Federal Luís Roberto Barroso, proferiu decisão que deferiu medida cautelar e suspendeu os dispositivos da lei que proibiam a exigência do comprovante de vacinação ao trabalhador. Vide ADPF 898.
Em seu voto, Barroso salienta que a falta de vacinação interfere no direito à saúde e à vida de terceiros.
Sobre o assunto, Paulo Multary expõe o seguinte:
“existe uma orientação do Ministério Público do Trabalho (MPT), a qual orienta as empresas a exigirem o comprovante de vacinação de seus colaboradores, empregados e demais pessoas que desejarem ter acesso ao ambiente de trabalho, excetuando-se os casos em que a recusa do trabalhador seja devidamente justificada mediante declaração médica.”
Portanto, ainda que o trabalhador possa argumentar face a não obrigatoriedade da vacina no Brasil, o empregador poderá exigir o comprovante de vacinação, com respaldo na liminar concedida pelo Ministro Barroso e nas autoridades sanitárias.
Outrossim, a ausência do comprovante de vacinação poderá ensejar na aplicação de medidas disciplinares pelo empregador, incluindo a dispensa por justa causa.
O atestado de afastamento por diagnóstico de covid-19 pode ser recusado pelo empregador?
O empregador não pode recusar o atestado de afastamento por Covid-19, desde que este respeite os requisitos de validade da portaria MPAS 3.291/84. São eles:
- diagnóstico conforme o Código Internacional de Doenças – CID, com a expressa concordância do paciente;
- prazo de afastamento concedido por extenso e numericamente;
- nome, assinatura, carimbo e número do CRM do médico responsável
Sobre o assunto, Multary salienta:
“O atestado médico goza de presunção de veracidade, devendo ser acatado, salvo se houver divergência ou indícios de fraude. Nessas hipóteses, a empresa deverá procurar as medidas necessárias para os devidos esclarecimentos. Além disso, na hipótese de não haver concordância com o atestado apresentado, a empresa poderá, através do médico da empresa e de forma fundamentada, realizar novos exames e emitir novo atestado.”
Por fim, cabe ressaltar que o atestado médico abona as ausências correspondentes ao período de afastamento.
O trabalhador que contraiu o vírus, mas se recusou a cumprir o isolamento pode sofrer alguma punição?
Sobre o assunto, Multary explica que o trabalhador diagnosticado com covid-19 que se recusou a cumprir o isolamento poderá sofrer medidas disciplinares pelo empregador.
De fato, tal conduta por parte do trabalhador contraria as medidas sanitárias de prevenção e combate ao coronavírus. Além disso, expõe ao risco de contágio todas as pessoas que se encontrarem presentes no ambiente de trabalho.
Por isso, o especialista ressalta que, além da esfera trabalhista, esse empregado também poderá sofrer responsabilização penal. Nesse sentido, o art. 132 do Código Penal prevê a sanção para aquele que expõe a vida e saúde de outrem a perigo direto e iminente. Vejamos:
Art. 132 – Expor a vida ou a saúde de outrem a perigo direto e iminente:
Pena – detenção, de três meses a um ano, se o fato não constitui crime mais grave.
Parágrafo único. A pena é aumentada de um sexto a um terço se a exposição da vida ou da saúde de outrem a perigo decorre do transporte de pessoas para a prestação de serviços em estabelecimentos de qualquer natureza, em desacordo com as normas legais. (Incluído pela Lei nº 9.777, de 1998).
Escrito por Fernanda Campolina
Fonte: Jusbrasil.com.br
